Kompetenzen

Resilienz wird häufig als Zukunftskompetenz für Menschen und Unternehmen beschrieben. Hierin steckt die Vorannahme, dass zukünftig Veränderungen anstehen, wofür Resilienz hilfreich sein wird. Welche speziellen Kompetenzen sollten daher bei Trainings oder Ausbildungen im Vordergrund stehen?

Grundsätzlich gelten Kompetenzen in der Psychologie als veränderbar, d. h. erlern- und trainierbar. Kompetenz ist folglich das Resultat eines Lernprozesses, für den es nie zu spät ist!

Resilienz-Kompetenzen für MitarbeiterInnen und Führungskräfte

Resilienztrainings für MitarbeiterInnen und Führungskräfte werden inzwischen in vielen Unternehmen angeboten. Zentral für die EinkäuferInnen solcher Trainingsmaßnahmen ist die Überprüfung der Lerninhalte: Handelt es sich eher um ein Antistress-Training? Welche Resilienzkonzepte werden genutzt? Hat der/die AnbieterIn das Resilienz-Konzept entwickelt? Kritisch sollten die Lernziele überprüft werden und inwiefern eine Transferbegleitung zur Umsetzung in die Praxis angeboten wird.

Beispiele für Lernziele sind:

  • Die TeilnehmerInnen können ihre Erfahrungen mit Krisen und ihre erprobten Bewältigungsstrategien reflektieren.
  • Sie können Herausforderungen und Krisen zunehmend als Chancen bewerten.
  • Sie können ihre Stärken systematische identifizieren und zur eigenen Stärkung nutzen.
  • Sie kennen die 7 Resilienz-Schlüssel für ein mentales Immunsystem, um situationselastisch handeln zu können.
  • Die TeilnehmerInnen kommen hinderlichen Verhaltensmuster sowie Einstellungen auf die Spur und können Veränderung unterstützende Einstellungen entwickeln.
  • Die TeilnehmerInnen kennen die ISO 22316 und die 9 Schlüssel für die Entwicklung organisationaler Resilienz.
  • Sie können passend zu den 9 Schlüsseln für organisationale Resilienz konkrete Interventionen auswählen und einsetzen.
  • Sie erweitern ihre Stehauf-Kompetenz, um sich selbst und andere für zukünftige organisationale und persönliche Krisen zu wappnen.
  • Die TeilnehmerInnen können gelassener mit Stress umgehen und beugen somit einem Burnout vor.
  • Die TeilnehmerInnen können sich individuelle Ziele für ihr kontinuierliches Resilienz-Training im Berufsalltag setzen.

Je nach Dauer und Zielgruppe einer Trainingsmaßnahme sollten die Lernziele ausgewählt werden. Prüfen Sie auch, ob der/die Trainerin mit den TeilnehmerInnen einen Erwartungsabgleich bspw. durch eine kurze Vorabbefragung macht, so dass die Lernziele nochmal angeglichen werden können.

Resilienz-Kompetenzen für Coachs, TrainerInnen und BeraterInnen

Inzwischen gibt es einige Resilienz-Ausbildungsprogramme am Markt. Diese unterscheiden sich aufgrund der geforderten Vorkenntnisse der TeilnehmerInnen und nach Anwendungsbereichen: nur Coaching, nur Training oder umfassende Ausbildungen inkl. Organisationsentwicklungsansätzen.

Beispiele für Lernziele sind:

  • Die TeilnehmerInnen kennen die Konzepte der individuellen und organisationalen Resilienzförderung und können passgenaue Maßnahmen entwickeln und durchführen.
  • Sie können Einzelpersonen in ihrer spezifischen Rolle als MitarbeiterIn, Führungskraft, GeschäftsführerIn sowie auch Teams unterstützen und stärken.
  • Sie können präventive Maßnahmen konzipieren und durch strukturelle Impulse zur Entwicklung einer resilienten Organisationskultur beitragen.
  • Sie können sich mit einem hohen Standard als ResilienzberaterIn positionieren.
  • Sie stärken ihre persönliche Resilienz, um authentisch diesen Ansatz vertreten zu können.

Zu hinterfragen ist auf dieser Basis, wie die verschiedenen AusbildungsanbieterInnen arbeiten und welches Methodenrepertoire zur Anwendung kommt. Hilfreich ist dafür ein genauer Check des Anbieterprofils.

Qualitäts-Check

Die Fachgruppe Qualität von ORES hat eine Checkliste entwickelt. Mit dieser können Sie einen ersten Qualitäts-Check der Aus- und Weiterbildungen zu Resilienz durchführen.

Quellen

Autorin

Jutta Heller, Beraterin zu individueller und organisationaler Resilienz, 1. Vorsitzende von ORES

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